针对原告员工提起反诉或单独诉讼的策略

2017年夏季 Lexis实践顾问® 出版物
作者: 丹尼尔·A·卡普兰

本文为雇主提起了针对已向雇主提出索赔的原告雇员提出反诉或单独诉讼的指南。雇主及其律师通常精通员工可提出的索赔类型。但是,在雇佣关系恶化之后,可能不是唯一可能提出索赔的雇员—雇主还可能对其雇员提出各种合同,侵权或法定索赔。

认识和追求这些主张可以使 雇主保护其关系和机密信息不受离职员工的侵害,并为员工的不法行为获得经济和公正的赔偿。同时,您必须意识到提出不合理索赔的固有风险。

提出反诉的程序

联邦民事诉讼规则第13条规范了联邦诉讼中的反诉。在联邦雇佣案件中,被告-雇主通常必须主张与该诉讼中与原告-雇员的索赔相同的交易或事件引起的索赔;雇主不能在单独提起的诉讼中提出此类要求。这些类型的索赔称为强制性反索赔。例如,雇主声称前雇员违反了他对雇主的忠诚义务,这可能是雇员根据雇员因不忠行为被解雇而提起的歧视诉讼的强制性要求。这是因为雇主和雇员的索赔 将依靠许多相同的证据并从重叠的事实中得出。

相比之下,不符合强制性反诉要求的主张是放任性反诉,雇主可以在雇员的诉讼中或在单独的诉讼中主张该权利。例如,在与雇主的解雇前诉讼有关的诉讼中,雇主可能不必因其解雇后违反非竞争协议而对其前雇员提出反诉。

假设雇主决定在雇员的诉讼中提出这些要求,则雇主应在对雇员投诉的答复中主张反诉。如果雇主在提交答复后发现可能的反诉,则雇主应寻求尽快提交包含新反诉的修正答复。雇主提出修改后的答案的能力将取决于《联邦民事诉讼规则》第15条(如果雇主试图在法院设定的截止日期后修改其答案,则可能取决于第16条)。

许多州都有以《联邦民事诉讼规则》为蓝本的民事诉讼规则。但是,在州法院提出反诉的要求和程序可能会有所不同。

断言放任性反诉还是提起新诉讼?

当雇主可以选择对雇员提出宽容的反诉或提起单独的诉讼时,各种考虑都可能起作用。

在一个诉讼中对所有索赔进行诉讼通常是最有效的选择,尤其是在索赔至少有一些事实重叠的情况下。此外,这种方法使事实发现者可以更全面地了解当事方的历史,包括可能破坏员工被视为无辜行为者的努力的事实。

但是,由于索赔的事实重叠最少,因此在一宗诉讼中对所有索赔进行诉讼的好处将较小。在这种情况下,雇主可能会决定单独提起诉讼,而不是在雇员的未决诉讼中主张其主张。可能需要这种方法,以避免使第一宗诉讼复杂化为多个无关的要求,或者允许雇主利用合同场地选择条款的优势,该条款要求在更具吸引力的论坛中对其要求进行诉讼。如果雇主的索赔要求赔偿的金额很小,则雇主也可以考虑单独提起小额索赔诉讼,这通常更为非正式和快捷。

针对员工的索赔类型

合同索偿

雇主与雇员之间的合同(指明雇员在雇用期间和之后的行为)将是针对雇员的潜在索偿的主要来源。通常,此类协议包含限制员工损害雇主商业利益的能力的限制。但是,双方可能也已经同意,员工必须采取某些肯定的措施或取得某些绩效成果。两种类型的合同都可以构成潜在索赔的基础。

限制性契约

雇主通常要求其雇员签署包含限制性契约的合同,这些契约限制了雇员在雇佣关系期间和/或之后可以采取的行动。这些限制性契约的范围从禁止使用雇主的机密信息(例如客户清单和业务策略)到代表雇主或其他实体向雇主的客户或其他雇员征求意见,再到与竞争对手的随后雇用。

主张违反合同主张的主要障碍是确定限制性公约的可执行性。州法律通常管辖执法,有些州通过法规将执法规则编纂成法。尽管大多数州都要求合理的限制,但解释合理性的案例在不同的司法管辖区之间差异很大。因此,律师应熟悉所在州的适用案例和成文法。此外,律师应以最有限的广度,期限和地域范围起草限制性公约,以充分保护雇主的利益。

除了不合理之外,限制性盟约也可能由于缺乏考虑而失败。一些州认为继续自由职业是足够的考虑因素,而另一些州则要求更多。在继续就业不足的州,如果雇员同意限制性公约作为首先获得工作的条件或在雇佣关系开始后换取报酬或晋升的条件,法院可以寻求适当的考虑。为了提高法院裁定限制性公约可强制执行的可能性,请将您的论点集中在:

  • 为什么对限制进行了适当的调整以保护雇主的特定商业利益和漏洞-以及-
  • 为什么员工从签订协议中受益(因为员工获得了工作或他或她原本无法获得的其他额外利益)

州法院在修改(或蓝铅笔)不合理的限制性公约以使其合理方面的意愿有所不同,而不是简单地认为整个协议无法执行。在蓝铅笔状态下,您可能还认为员工违反了限制性盟约的某些更受限版本。

一旦确立了公约的可执行性,就必须克服证明违反协议并造成损害的其余障碍。除了寻求损害赔偿外,雇主可能还希望考虑要求公平的救济,其中可能包括禁止前雇员披露雇主的机密信息,要求其客户或雇员或为竞争对手工作一段时间的禁令。

针对声明式判决诉讼的反诉

遵守限制性盟约的员工可以寻求宣告性判断,认为限制性盟约无效,从而允许该雇员采取表面上受限制性盟约禁止的行动。雇主可以用反诉来回应这种要求,以寻求法院对限制性公约的执行。这样做时,雇主应确定雇主希望法院禁止的任何特定行为,例如继续在特定竞争对手中工作或招揽特定客户。

性能指标

尽管不太常见,但雇主也可能签有要求雇员一定水平的绩效的合同。被雇用来为雇主实现特定成果的高级雇员更有可能签订具有所需绩效目标的合同。如果存在此类合同,则雇主可能会因员工未能达到这些绩效指标而要求赔偿。

在没有这种合同的情况下,法院不太可能允许雇主因表现不佳而要求赔偿损失。而是,许多法院解释说,不满意的雇主对绩效不佳的补救措施只是终止雇佣关系,而不是起诉雇员利润损失或其他损害赔偿。

侵权索偿

如果没有合同规定雇佣关系,则雇主不一定没有补救措施。雇主可以通过国家侵权索赔寻求对雇佣合同所针对的许多相同类型行为的补救。这种侵权要求包括违反忠诚和诚实守信义务以及公平交易以及侵权干预。此外,窃取或欺诈雇主的雇员也可能容易受到转换或欺诈的指控。此外,雇主可能会对雇员提起诽谤诉讼。我们将在下面更详细地说明这些侵权行为。

违反忠实和公平交易的信托义务

州法律可能对某些类别的雇员(最有可能担任具有较高责任,权力和酌处权的职位的雇员)施加忠诚,诚信和公平交易的信托义务。

雇员对雇主的信托义务包括许多雇主经常试图通过限制性契约施加的相同义务。这些通常包括避免:

  • 与雇主竞争
  • 篡夺企业机会
  • 使用雇主的机密信息损害雇主的利益–或–
  • 否则,以损害雇主获得雇佣关系利益的能力行事

但是,信托义务索赔有一些重要的限制。首先,如上所述,只有某些较高级别的雇员欠雇主信托义务。第二,受信义务仅在雇佣关系存在期间约束雇员。由于没有单独的合同义务,在雇佣关系终止后,雇员通常可以自由地随心所欲,包括与他或她的前雇主竞争。此外,假定雇员已向雇主披露了这些步骤,则雇员可以采取有限的步骤准备与仍然竞争的雇主竞争。

折磨干扰

雇主可对故意或故意干扰其雇主与雇主,客户,雇员或其他业务伙伴之间的现有或未来合同或业务关系的雇员提起侵权干扰索赔。

此类声明有几点值得注意。首先,州法律对干预潜在关系的主张有所不同。与其他州相比,某些州要求这种关系实现的可能性更大,即使不是出于员工的干预。其次,州法律通常要求以某种方式干涉是不合法的。例如,员工的行为是不诚实的,违反了员工的合同义务,或涉及某种非法行为。在没有不法行为的情况下,法院不愿禁止前雇员的竞争努力。

转换或欺诈

与其他情况一样,州转换和欺诈索赔也适用于就业情况。雇主可以使用这些侵权诉讼要求从被盗或以其他方式欺诈的雇员那里寻求损害赔偿。 参见,例如,Astra USA,Inc.诉Bildman,914 NE2d 36,58(Mass。2009)(确认陪审团对前任制药总裁因欺诈,转换,浪费公司资产和其他违法行为而被判超过100万美元的判决,此外还允许雇主追回在此期间支付给总裁的补偿金不忠)。雇主还可以考虑对此类雇员提起刑事盗窃或欺诈指控,这不仅为补救提供了另一种途径,而且还向其他雇员发送了有关此行为严重性的信息。

诽谤

当员工认为雇主虐待他们时,他们并不总是只是上法庭。有时,他们也会带着抱怨去媒体或各种政府机构。如果发生这种情况,并且雇员做出了不真实的陈述,则雇主可能会对雇员提起诽谤诉讼。

普通法通常管辖诽谤诉讼。为了胜诉,雇主通常必须证明该雇员向伤害其雇主的第三方作出虚假陈述。员工可以通过证明所涉陈述既不是虚假也不具有误导性,是出于善意并合理地相信其真实性,或者仅是观点陈述,来为诽谤索赔辩护。

雇主可以通过编组证据证明雇员的言论是事实陈述(而不是意见),并且客观上是不真实的,以及该雇员不能合理地相信该陈述是真实的,从而增加其诽谤诉讼胜诉的可能性。 。雇主还必须提供损害证明,例如,雇员的陈述导致其失去业务或损害其声誉。

雇主应对雇员的受保护活动主张诽谤索赔时应谨慎行事。此类活动可能包括向政府报告有关雇主涉嫌违反反歧视法律,《职业安全与健康法》,《虚假索赔法》或其他联邦和州法律或法规的报道。法院可以将这种诽谤诉讼解释为对受保护活动的报复,这是许多联邦和州法律禁止的行为。

法定要求

各种法规可以为雇主对其雇员提出索赔提供另一依据。这些措施包括联邦《捍卫商业秘密法》和管理商业秘密的州法律,以及联邦《计算机欺诈和滥用法》。

捍卫商业秘密法

2016年,联邦政府颁布了《国防商业秘密法》(DTSA),对《经济间谍活动》进行了修正 Act of 1996. 看到 U.S.C. 18 §1831 。如下所述,DTSA为雇主提供了一个新的武器库来打击商业秘密盗窃。但是,为避免中和该武器,雇主必须向员工提供有关DTSA保护的通知。

DTSA通过为雇主和他人盗用商业秘密提供联邦民事诉讼权,从而创造了新的联邦诉讼理由。 U.S.C. 18第1836(b)(1)条。 参见Henry Schein,Inc.诉Cook,2016年美国地区。 LEXIS 81369,* 13-17(2016年6月22日,法新社)(雇主证明成功的可能性在于,客户的购买方式以及公司的营销和定价策略受DTSA的保护)。以前,那些因盗用商业秘密而受到伤害的人通常只能向州法律寻求补救。

DTSA在商业秘密被盗的情况下提供多种补救措施,包括禁令救济,损害赔偿,故意和恶意盗用的双重损害赔偿以及律师费。 U.S.C. 18第1836(b)(3)条。它还会提供一份短期的单方面法院命令,以扣押被盗的商业机密,并将其保留在法院的审理中,以等待听证(必须在7天内举行)。 U.S.C. 18第1836(b)(2)条;但是看 OOO Brunswick铁路管理诉Sultanov,2017年美国地区。 LEXIS 2343,在* 4-5(ND Cal。,2017年1月6日)(考虑并最终拒绝没收缉获请求:法院下令电子邮件提供商保留所有相关记录,法院下令前雇员避免在即将到来的听证会之前访问或修改其公司的笔记本电脑或电话)。这是一种有力的补救措施,它使雇主可以立即剥离现任或前任雇员未经授权而获取的机密商业信息,从而限制了雇员可能会对商业秘密造成的损害。

雇主必须披露对商业秘密保护的权利。重要的是,DTSA还要求雇主在2016年5月11日之后签订或更新的任何“雇佣合同”中对“控制使用商业秘密或其他机密信息的使用”进行某些披露。18 U.S.C. §1833(3)(A)。具体而言,雇主必须披露个人免于披露商业秘密的责任,具体如下:

  • 仅出于举报或调查涉嫌违法行为或诉讼或其他诉讼中提出的投诉或其他文件的目的,直接或间接向联邦,州或地方政府官员或律师表示信任,如果该文件是加盖公章的
  • 如果个人提交了任何包含加盖公章的商业秘密的文件且未公开商业秘密,则应以报复诉讼方式向个人律师或法院起诉,除非根据法院命令 
     
    U.S.C. 18 §1833。

未能就DTSA对举报人的豁免权以及在诉讼中使用商业秘密作出这些披露,将对未能获得披露的雇员判给模范的损害赔偿和律师费。 U.S.C. 18 §1833(b)(3)(C)。因此,雇主应确保在任何新的雇用协议以及涉及机密性或商业秘密的协议或雇佣政策中,在上述情况下,雇主均应通知员工,他们不承担商业秘密被盗用的责任。

根据州法律盗用商业秘密

由于DTSA并不抢占州法律,因此雇主也可以根据州法律获得补救措施。大多数州都遵循《统一商业秘密法》制定法律。这些法规禁止雇员盗用其雇主的商业秘密。此外,如果第三方知道(或应该知道)商业秘密被盗,那么这些法规通常会禁止第三方(例如雇员的下一个雇主)使用盗用的商业秘密。

为了利用这样的法规,雇主必须确定机密信息已达到商业秘密级别。一些州规定的门槛比其他州更高。例如,许多州基于被盗的客户列表拒绝商业秘密盗用要求,尤其是在该列表仅汇总姓名和联系信息的情​​况下。通常,机密信息必须经过一定的分析或特殊的努力或技巧才能创建。

此外,雇主必须做出合理的努力来维护机密信息的保密性,才能使其具有商业秘密的资格。这些努力可能包括将访问权限限制为仅需要信息来执行其工作的员工,采用各种安全措施来保护信息(例如密码或锁定文件),以及要求员工签署承诺维护信息机密性的合同。

计算机欺诈和滥用法

《计算机欺诈和滥用法案》(CFAA)-编于18 U.S.C. §1030是一项联邦刑事法规,为因他人未经授权访问计算机或计算机网络而遭受至少5,000美元损失的个人和实体提供民事诉讼理由。在雇佣方面,雇主可以在雇员从雇主那里窃取电子数据(例如客户清单或其他重要的商业文件)后,提出CFAA索赔。

雇主可以通过几种方式确定必要的赔偿金。例如,雇主可以就雇员对计算机或网络本身造成的损害以及雇主调查雇员的不正当行为而招致的费用寻求报酬。

同样,雇主可以通过多种方式确定该访问是未经授权的。例如,雇主可以证明该雇员从未被授权首先访问特定数据。此外,雇主可以证明公司政策禁止雇员出于雇主利益以外的任何原因访问数据以使用数据。 参见美国诉约翰诉,597 F.3d 263,272(5th Cir。2010)(裁定该雇员在使用某些信息进行欺诈时“超过了雇主的授权访问”权限,而雇主仅允许该雇员使用该信息对雇主进行欺诈商业); 美国诉罗德里格斯诉,628 F.3d 1258,1263-64(2010年11月11日)(认为被告雇员出于违反雇主政策的目的而从其雇主的计算机访问信息时,“超出了其授权的访问权限”); Ef Cultural Travel Bv诉Explorica,274 F.3d 577(1st Cir。2001)(裁定,雇员在访问雇主的计算机并根据公司的政策获得雇主的机密信息时,违反了CFAA规定的忠诚义务并“超出了授权访问权限”)帮助竞争对手)。

此外,第七巡回法院裁定,当雇员以违反忠诚义务的方式访问信息时,其根据CFAA进行未经授权的访问。 参见国际机场中心L.L.C. v。西特林,440 F.3d 418,420-21(7th Cir。2006)。但是看 美国诉瓦尔,2015年美国App。 LEXIS 21028,第* 49页(2015年12月3日,星期二),认为如果被告有权出于任何目的从计算机访问信息,则即使他或她使用了计算机,也不会违反CFAA出于不当目的而提供的信息); 美国诉Nosal,676 F.3d 854,862-63(9th Cir。2012)(启用)(认为CFAA并不适用于员工访问其通常可以使用不当商业秘密或其他方式使用的计算机的情况机密信息); WEC卡罗莱纳州能源解决方案有限责任公司诉Miller,687 F.3d 199,205-06(4th Cir。2012)(雇员下载了雇主的机密信息,然后通过电子邮件将其发送给自己,并将其提供给雇主的竞争对手,该雇员没有违反CFAA;该雇员确实不得“超出对雇主计算机的授权访问”,因为雇主允许雇员在其工作中访问该计算机); Cloudpath Networks诉SecureW2 B.V.,157F。 3d 961,973(D。Colo,2016年)(提供电路拆分的概述,其中涉及一方是否可以通过简单地表明员工“出于与雇主/本人利益相反的目的”使用他或她的访问权限来证明未经授权的访问)一方必须证明雇员使用了原本允许的计算机访问权限“以获取雇主/委托人宣布对该雇员的禁区的数据”)。

雇主还可以证明自己撤销了前雇员在雇用终止后的使用权,从而证明了未经授权的使用权。此类撤销禁止员工直接访问信息,以及通过仍由雇主雇用的同事间接访问信息。 参见美国诉Nosal,844 F.3d 1024,1028(9th Cir。2016)(持有被告人在其通过仍在公司工作的个人终止合同后有责任获得受保护的信息;“一旦确定有权使用计算机,则用户无法回避该法规。通过后门访问计算机 通过第三方。明确取消计算机访问权将同时关闭前门和后门。”)。为防止终止后的商业秘密被盗用,雇主应立即撤销被解雇的员工对其计算机和电子邮件系统的访问权限,并明确告知个人该雇主禁止任何直接或间接访问权限。 另请参阅Facebook,v。Power Ventures,Inc.。,844 F.3d 1058,1067(9th Cir。2016)(尽管违反网站使用条款不是CFAA责任的唯一依据,但明确禁止访问后才违反CFAA)。

CFAA对于雇主来说是一个有吸引力的选择,这有几个原因。首先,即使限制性公约不能保护被盗的信息并且数据不符合商业秘密的条件,它也可以提出索赔。因此,雇主可因盗窃范围更广的机密或敏感商业信息而寻求赔偿和禁令救济。其次,CFAA建立了联邦法院管辖权的基础,否则本来就没有管辖权。

评估向员工提出索赔的风险

尽管在许多情况下主张对雇员提出索赔可能是适当的做法,但是过度要求反诉或提起诉讼会给您和雇主带来风险。

如果索赔意图惩罚雇员从事受保护的行为(例如,根据《美国残障人士法》第VII篇或《家庭和医疗假法》提起歧视索赔),则雇主有报复责任的风险。雇主还可能以恶意起诉要求的形式承担责任。各州和联邦法规可能会为批准无根据的索赔提供其他依据。此外,您和雇主都可能因提出不合理的要求而失去在法官中的信誉。因此,在雇主进行任何潜在索赔之前,请仔细考虑其动机和事实依据。

法院考虑了多个事实,以评估雇主的要求是否具有报复性。例如:

  • 定时 。如果雇主推迟提出长期索赔要求,直到雇员提起诉讼,法院很可能会采取报复措施。 参见Crawford诉Coram消防区,2015年美国地区。 LEXIS 57997,* 21日(美国新南威尔士州2015年5月4日)(请注意,雇主明显的拖延表示要进行报复)。相反,当雇主立即提出索赔时(或至少对延误有充分的解释),法院不太可能发现报复。请参阅编号。 (有理由认为,雇主的拖延可能是因为需要调查其索赔的事实依据并寻求适当的律师来解释); 约翰逊诉超电压公司。,2015美国区。 LEXIS 16013,* 15-16(美国东部时间2015年2月10日) (没有发现报复的部分原因是没有证据表明雇主拖延提出索赔要求)。
  • 索偿强度 。比起有充分依据的索赔,看起来虚弱且人为的索赔更有可能引起报复嫌疑。 见克劳福德 ,2015年美国地区。 LEXIS 57997,* 21(雇员承认雇主指控的行为不利于报复); 约翰逊 ,2015年美国地区。 LEXIS 16013,* 12-14(未作任何报复,部分原因是未经证实的大量证据支持了索赔); Stockdall诉TG投资,Inc.,129 F.Supp。 3d 871,878(ED Mo. 2015年12月30日)(拒绝雇主就报复性索赔作出简易判决的动议,因为雇主的“空[反]诉”似乎旨在“增加诉讼费用并迫使原告解雇”西装”);但是看 Stockdall诉TG Investments,Inc., 178 F.补充3d 810,819(美国法郎,2016年4月14日)(因前雇员在审判中未提供任何佐证证据而给予雇主报复索赔的判决)。与此相关的是,雇主要求赔偿高昂的,不合理的赔偿额也表明了报复动机。 约翰逊 ,2015年美国地区。 LEXIS 16013,* 16(请注意,在没有发现任何报复的情况下未要求不合理的损害赔偿)。
  • 威胁 。最后,任何在庭外进行报复的威胁显然都会增加法院裁定雇主的要求进行报复的风险。实际上,即使雇主从未实际提起诉讼,仅仅提起报复性诉讼的威胁就足以构成报复。 见布朗诉道明银行 ,N.A.,2016年美国区。 LEXIS 45166,于* 17-19(美国东部时间2016年4月4日); Walsh诉Irvin Stern服装,2006年美国区。 LEXIS 57398,* 6(美国法郎,2006年8月15日)。 

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