在线论坛活动=受保护的一致活动

2018年7月30日 劳动&就业法观点 博客
作者: 凯文·海德

关于新成立的国家劳资关系委员会,可以(已经做出)很多事情推翻了先前由奥巴马总统任命的委员会的许多先例。尽管如此,即使有了一个更“保守”的(即亲雇主)董事会,一些雇主仍然会越界。在 最近一案,这全都归因于电力公司的线路员在恰当命名的在线论坛“ Linejunk”上所说的话。

请愿人戴维·斯沃博达(David Svoboda)是爱荷华州一家电力合作社的架线工。他不断晋升,完成了NLRB行政法法官认为毫无疑问“固有的危险”的工作。 Svoboda最终获得了进行GPS抵押的职位,在该职位上他使用GPS决定了应将电线杆放置在何处,该职位在集体谈判部门之外。

不过,他仍然担心会影响巡线员安全的问题。为了表达他的关注,Svoboda参加了Linejunk,这是一个涉及巡线员和电气工人的在线论坛,一个网站和Facebook页面,有65,000个赞。 Svoboda回应了“关于安全性的启动对话”,特别是涉及机组人员规模和该地区工人人数的问题。这是Svoboda唯一一次在Linejunk Facebook页面上发表评论。 Svoboda作证说,通过发表这些评论,他“主张提高安全性”。这些与安全有关的评论“对管理层或他的同事来说也不是什么新鲜事”,因为他先前曾提出过这些担忧。

包括领队在内的全体船员反对Svoboda的评论。一些机组人员认为Svoboda的职位是“把他们扔在公共汽车下”。最终,Svoboda在其Facebook帖子发布一周后被终止。这位决策者表示,由于“ Facebook帖子问题”,以及前几年涉嫌的态度问题以及人们对Facebook帖子的反应,现在应该终止Svoboda。

Svoboda向NLRB投诉。行政法法官和委员会认为,Svoboda出于共同援助或保护目的从事一致的受保护活动,并且因该活动而被释放。董事会命令恢复Svoboda的欠薪,并且雇主特别删除其两项政策:一项涉及“态度,精神和合作”,另一项涉及“个人行为”。

该案有什么教训?第一,协同活动甚至不必专门确定特定员工的雇主。如果与雇主关系密切,对雇主所在行业的评论可能足以获得受保护的地位。第二,同事对社交媒体帖子的反应不能成为不利的就业决定的基础。最后,关于“态度”和“个人行为”的非常笼统的政策不应成为找到社交媒体发布纪律或解雇理由的基础。

这个故事的寓意始终如一:应对员工在社交媒体上所说的话时要小心。

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